O que é gerenciamento de desempenho?

O gerenciamento de desempenho aumenta a retenção, impulsiona o desempenho e promove a autonomia dos funcionários.

Se você já participou de uma avaliação de funcionário ou já realizou uma reunião de estratégia entre um funcionário e um membro da gerência, você já vivenciou o gerenciamento de desempenho. Mas, embora esses sejam exemplos confiáveis, a realidade é que o gerenciamento de desempenho vai muito além da reunião individual com o chefe.

O gerenciamento de desempenho é um conjunto de processos que visam a desenvolver um funcionário para que ele possa desempenhar seu trabalho com eficácia. Ele depende da comunicação contínua entre o supervisor e o funcionário para apoiar a realização dos propósitos estratégicos da organização. O objetivo do gerenciamento de desempenho é aprimorar o desempenho dos funcionários de maneira construtiva e duradoura; ele é um processo contínuo que, quando usado corretamente, pode gerar melhorias contínuas.

O que o gerenciamento de desempenho dos funcionários inclui?

Como mencionado anteriormente, o gerenciamento de desempenho não está restrito às avaliações anuais de desempenho; ele é um sistema que se expande por todo o período de contratação de um funcionário com a empresa. Dessa forma, o gerenciamento de desempenho inclui todas as interações que a gerência tem com um funcionário, em todas as etapas da jornada do funcionário. O ideal é transformar todas essas interações em uma oportunidade positiva de aprendizado.

Componentes de um sistema de gerenciamento de desempenho

Os sistemas de gerenciamento de desempenho podem assumir várias formas, e o seu provavelmente será exclusivo para os valores, a cultura e os objetivos da sua empresa. No entanto, a maioria deles segue uma estrutura semelhante. Estes são os componentes/ações comuns de um sistema de gerenciamento de desempenho:

  • Criar descrições claras dos cargos
  • Recrutar candidatos qualificados
  • Entrevistar candidatos
  • Realizar uma reunião adicional com os candidatos e testá-los para determinar pontos fortes
  • Selecionar os candidatos mais qualificados com base na capacidade e na adequação cultural
  • Ampliar ofertas de emprego aos candidatos qualificados e negociar condições de contratação
  • Dar as boas-vindas aos novos funcionários na empresa
  • Orientar e integrar novos funcionários à empresa e à cultura
  • Negociar padrões baseados em desempenho e realizações
  • Oferecer treinamentos e formações adicionais
  • Dar feedback direto
  • Realizar discussões regulares sobre desenvolvimento do desempenho
  • Criar sistemas de reconhecimento e recompensa de funcionários
  • Oferecer oportunidades promocionais e de desenvolvimento da carreira
  • Auxiliar nas entrevistas de saída para determinar a causa do desligamento

O que não é gerenciamento de desempenho

O gerenciamento de desempenho não é um só evento ou uma só ferramenta. Ele não é uma revisão, pesquisa nem autoavaliação do funcionário, e não corresponde às tecnologias que existem para promover um melhor desempenho. O gerenciamento de desempenho é maior que isso; ele abrange e inclui várias ações e seus recursos associados, mas, por si só, é um processo que continua tendo efeito durante toda a jornada do funcionário.

Para que uma organização tenha sucesso, ela precisa ter uma ideia clara do que seus funcionários estão fazendo. Sem esse conhecimento, é muito mais difícil para a gerência orientar os funcionários e direcionar seus esforços com precisão. O gerenciamento de desempenho cria um sistema projetado para estabelecer funções e responsabilidades, reconhecer pontos fortes e fracos individuais, comunicar feedback, recompensar comportamentos excepcionais e promover a inovação contínua. Em resumo, o gerenciamento de desempenho é importante pois oferece às equipes e aos indivíduos o suporte e o feedback de que eles precisam para dar o seu melhor.

Benefícios do gerenciamento eficaz de desempenho dos funcionários

O gerenciamento de desempenho existe para otimizar o desempenho dos funcionários; portanto, ele entrega naturalmente todos os benefícios proporcionados como resultado quando contamos com uma equipe de trabalho que está atingindo seu potencial. Isso inclui maior produtividade e receita. Mas, mais especificamente, o gerenciamento de desempenho ajuda a resolver três problemas graves enfrentados pela maioria das organizações:

  • Envolver os funcionários
    Se a sua organização prefere realizar avaliações e revisões dos funcionários anualmente, você pode estar esperando muito tempo para dar um feedback essencial. Infelizmente, a operação sem feedback tende a afetar negativamente o compromisso.
     

    A comunicação e o treinamento mais regulares e consistentes melhoram o compromisso com o funcionário; isso, por sua vez, causa um impacto positivo sobre o absenteísmo, a rotatividade, os incidentes de segurança, a qualidade do produto e do trabalho e a experiência do cliente.

  • Manter os melhores talentos
    Os funcionários que se sentem como se estivessem trabalhando em um vácuo, sem feedback nem desenvolvimento real, são menos propensos a permanecer pessoalmente comprometidos com uma organização. Por outro lado, as organizações que promovem discussões frequentes para avaliar o desempenho, criar soluções e oferecer treinamento desfrutam de maior fidelidade dos funcionários.
     

    Basicamente, como os funcionários veem que você está disposto a investir mais tempo e esforço neles, eles são incentivados a dedicar mais esforços à sua organização. Isso significa que eles terão maior probabilidade não só de permanecer mais tempo na empresa, mas também de trabalhar continuamente para melhorar seu desempenho.

  • Desenvolver a liderança interna
    O recrutamento de agentes externos para cargos de liderança pode ser caro e demorado e, caso o novo contratado não se encaixe bem na cultura da empresa, todo esse investimento poderá acabar sendo desperdiçado. A promoção de funcionários internos comprovados para cargos de liderança reduz boa parte desse risco.
     

    Por meio de um gerenciamento eficaz de desempenho, você pode preparar seus melhores funcionários para futuros cargos gerenciais, oferecendo um treinamento e um feedback projetados para ajudá-los a desenvolver as habilidades certas de liderança.

Com a compreensão de que o gerenciamento de desempenho é um processo contínuo, seria impreciso visualizá-lo como uma sequência de etapas. Em vez disso, pense no gerenciamento de desempenho como um ciclo que se repete constantemente e, ao mesmo tempo, adapta-se para incorporar novas discussões. Aqui, examinamos mais detalhadamente as quatro fases do ciclo de gerenciamento de desempenho:

Fase 1: planejamento de objetivos de desempenho

A primeira fase do ciclo de desempenho se concentra no planejamento. Aqui, as organizações e os funcionários trabalham juntos para estabelecer expectativas. As expectativas de desempenho podem abranger muitas coisas, tudo desde as horas gastas no escritório até a conformidade com as políticas da empresa, mas geralmente se enquadram em uma de duas categorias: resultados e ações. Os resultados são o que o funcionário produz ou realiza, e as ações são os métodos e os comportamentos demonstrados durante o processo.

Com as expectativas firmes em mente, trabalhe em conjunto para estabelecer objetivos SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-Bound, ou específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais). Esses objetivos SMART devem contribuir para os vários propósitos da empresa, mas também devem estar relacionados ao desenvolvimento pessoal do funcionário.

Identifique as ações que devem ser realizadas nos próximos meses. Em seguida, analise as expectativas de desempenho de acordo com os requisitos de trabalho do funcionário e faça atualizações quando necessário. Lembre-se de que esse deve ser um esforço colaborativo entre a gerência e o funcionário, que precisam trabalhar em conjunto para criar um plano de desenvolvimento pessoal que possa ajudar a orientar ações futuras e mostrar o compromisso que ambos os lados têm com a melhoria do desempenho. 

Fase 2: implementação dos objetivos dos funcionários

Durante a fase 2, os funcionários analisam seus objetivos e realizam as medidas necessárias para atingi-los. Essa fase é contínua e ocorre ao longo do ano à medida que os funcionários trabalham com a gerência para implementar e seguir seus planos de desenvolvimento pessoal.

Fase 3: rastreamento do progresso

A fase de rastreamento encarrega a gerência de monitorar o progresso dos funcionários e, ao mesmo tempo, oferecer suporte sempre que necessário. O compromisso com o feedback regular permite que a gerência e os funcionários identifiquem problemas e façam correções de curso rapidamente, em vez de esperar até que esses problemas se tornem impossíveis de gerenciar.

Nessa fase, é responsabilidade da gerência identificar e mitigar quaisquer possíveis bloqueadores que possam estar no caminho e oferecer recursos de desenvolvimento profissional, treinamento e coaching para ajudar a garantir o sucesso dos funcionários.

Fase 4: avaliação do desempenho

A fase final do ciclo de gerenciamento de desempenho reúne novamente o funcionário e a gerência em um ambiente de avaliação. Nela, eles podem discutir o progresso dos objetivos, avaliar oportunidades de treinamento e desenvolvimento, analisar realizações, discutir possíveis oportunidades de avanço, reafirmar ou reavaliar objetivos de carreira e avaliar o desempenho geral do funcionário. Essa avaliação também é o momento ideal para trabalhar em conjunto para estabelecer quais etapas devem vir em seguida.

Novamente, relegar essa fase para uma avaliação anual de desempenho pode ser uma abordagem ineficaz. Em vez disso, a implementação mais regular dessa fase em concordância com as outras três fases pode garantir melhorias contínuas.

O gerenciamento de desempenho pode e deve ser adaptado às necessidades específicas de sua organização. No entanto, os negócios de sucesso identificaram vários elementos básicos que ajudam a contribuir para o sucesso do gerenciamento de desempenho. Esses elementos são:

Criação de valor do ITSM

Recrutamento e contratação

Embora muitos argumentem que o gerenciamento de desempenho começa somente depois que um funcionário é contratado, a verdade é que identificar claramente os objetivos antes mesmo de publicar uma vaga de emprego é fundamental para garantir que você esteja preparando futuros membros da equipe para o sucesso. Promover um gerenciamento eficaz de desempenho nessa etapa envolve a criação de descrições claras de cargos e o uso de um plano de recrutamento de funcionários que identifique a equipe de seleção.

À medida que você recruta candidatos qualificados para entrevistas, avalie os pontos fortes, os pontos fracos e as habilidades deles e determine se eles serão adequados à cultura estabelecida da sua empresa. Reúna-se com os principais candidatos mais de uma vez e use os testes e as atribuições dos funcionários quando isso for adequado ao cargo.

Depois de selecionar os melhores candidatos, negocie os termos de contratação e finalize o processo de contratação.

Integração

Em vez de esperar que os funcionários se acostumem totalmente com seus cargos, certifique-se de incorporar o gerenciamento de desempenho no processo de integração. É nos primeiros dias e meses em um novo cargo que um funcionário será apresentado às pessoas e aos processos com os quais trabalhará. Talvez mais do que isso, é nesse período que eles começarão a sentir a cultura de desempenho da sua empresa.

Conforme os novos contratados ingressam na empresa, o gerenciamento eficaz de desempenho incorpora a orientação de novos funcionários. Ele também pode envolver a designação de um mentor ou a realização de outras ações. O objetivo da integração é incorporar efetivamente o novo funcionário à sua organização e sua cultura.

Definição de objetivos

Quanto mais cedo for possível estabelecer objetivos, mais rapidamente um novo funcionário poderá começar a aprimorar o desempenho. Reúna os funcionários e seus supervisores com antecedência e com frequência para negociar requisitos e padrões de desempenho, resultados e medidas baseados em realizações. Permitir que os funcionários colaborem na definição de seus próprios objetivos e os alinhem aos propósitos maiores da empresa resulta em maior autonomia e responsabilização dos funcionários.

Monitoramento do progresso

Vale a pena reiterar que uma avaliação anual de desempenho pode não ser regular o suficiente para monitorar e avaliar efetivamente o desempenho dos funcionários. Em vez disso, o gerenciamento eficaz de desempenho depende de um ritmo consistente de reuniões que visam a ajudar a realinhar os objetivos dos funcionários, priorizar projetos e identificar e mitigar quaisquer bloqueadores do progresso dos funcionários.

Desenvolvimento de funcionários

Os melhores talentos são excepcionais por um motivo: eles se forçam a melhorar. Se você contratar indivíduos qualificados, mas não lhes oferecer qualquer chance de desenvolvimento profissional, eles provavelmente ficarão entediados e trocarão de emprego. Ao mesmo tempo, ao aprimorar as habilidades dos funcionários, sua organização se beneficiará do desenvolvimento das habilidades adicionais deles. Permita uma movimentação lateral em uma empresa, bem como transferências para locais diferentes.

Certifique-se de que sua estratégia de gerenciamento de desempenho inclua sólidas opções de desenvolvimento dos funcionários para que seus recursos mais valiosos não fiquem estagnados. Isso pode incluir aprendizado por observação e outras formações e treinamentos, conforme necessário.

Reconhecimento dos funcionários

É natural querer ser reconhecido por um trabalho bem feito. Isso é especialmente válido para os funcionários: quando o reconhecimento de funcionários não está incluído nos processos de gerenciamento de desempenho, os funcionários tendem a ficar insatisfeitos e desmotivados. Priorize sistemas eficazes de remuneração e reconhecimento em sua organização para recompensar os funcionários por suas contribuições contínuas. 

Feedback regular

Provavelmente, o tema mais comum do gerenciamento eficaz de desempenho seja o feedback frequente. As revisões regulares e as avaliações honestas, juntamente às discussões trimestrais de planejamento do desenvolvimento de desempenho, darão aos funcionários não apenas as informações de que eles precisam para melhorar, mas também mostrarão a eles que a gerência está comprometida com seu sucesso.

Além disso, reconheça que o feedback é bidirecional; permitir que os funcionários avaliem a gerência também é essencial para aprimorar o desempenho. Auxiliar nas entrevistas de saída, por exemplo, permitirá que você reúna um feedback vital sobre possíveis problemas de sua organização que podem estar contribuindo para a rotatividade. 

Negócios de todos os portes precisam de uma ferramenta adequada de gerenciamento de desempenho com os recursos certos. O sistema deve simplificar o processo de gerenciamento de desempenho e, ao mesmo tempo, facilitá-lo em todas as etapas. Algumas ferramentas ideais são:

  • Gerenciamento de objetivos: uma parte integrante do gerenciamento de desempenho é definir e gerenciar objetivos. Uma solução deve ter uma área com várias opções de objetivos, a capacidade de rastrear os objetivos e um espaço para deixar notas relevantes sobre eles. Isso também pode ser útil na implementação de objetivos SMART, que podem ajudar os funcionários a encontrar uma direção entre as avaliações de desempenho.
  • Formulários adaptáveis de avaliação do desempenho: os revisores precisam de flexibilidade no processo de avaliação, independentemente de a avaliação ser mais simples ou mais abrangente. Os formulários consistentes e detalhados podem evitar qualquer ambiguidade para aumentar a qualidade e a eficácia das avaliações.
  • Reconhecimentos: um sistema de gerenciamento de recompensas pode ajudar na implementação de sistemas de reconhecimento, como pagamento por desempenho e programas de incentivo de longo prazo.
  • Planos de melhoria: os sistemas de gerenciamento de desempenho devem conseguir rastrear o desempenho dos funcionários automaticamente e, em seguida, implementar um plano de melhoria de desempenho se houver uma queda no desempenho dos funcionários.

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